“Broken Staircase”: εμπόδια φύλου στα πρώτα βήματα μιας καριέρας

Πιστεύεται ότι είναι δύσκολο για μια γυναίκα να σπάσει στην κορυφή, να γίνει ο επικεφαλής του κορυφαίου συνδέσμου. Αλλά το γεγονός είναι ότι τα προβλήματα αρχίζουν πολύ νωρίτερα – με τις διακρίσεις πρέπει να αντιμετωπίσετε τα κατώτερα βήματα της σκάλας σταδιοδρομίας.

Πώς στη φαντασία μας υπάρχουν προβλήματα ανάπτυξης σταδιοδρομίας και επαγγελματικής εφαρμογής στις γυναίκες? Είναι συνηθισμένο να μιλάμε για το πρόβλημα της “γυάλινης οροφής”, της μεταφοράς του αόρατου φραγμού όταν προωθούν τις γυναίκες σε υψηλές θέσεις, έλλειψη γυναικών στη διαχείριση, άνιση πληρωμή μεταξύ των φύλων, της ισορροπίας σταδιοδρομίας και της οικογένειας.

Ωστόσο, μια πρόσφατη μελέτη πέντε ετών που διεξήχθη από τους McKinsey και Leanin μεταξύ 22 εκατομμυρίων ανθρώπων και 590 εταιρειών αποκάλυψε μια νέα ρίζα της ανισορροπίας των φύλων. Η κατώτατη γραμμή είναι πολύ πριν φτάσετε στο υψηλότερο κλιμάκιο των ηγετών, οι γυναίκες αντιμετωπίζουν προβλήματα στην αρχή της σκάλας σταδιοδρομίας. Όλα ξεκινούν πολύ νωρίτερα από ό, τι φαίνεται σε εσάς, δηλαδή, από το πρώτο επίπεδο των διαχειριστών, όπου οι γυναίκες συχνά “διατάσσονται”.

Στην πράξη, αυτό μοιάζει με αυτό-μια γυναίκα προσφέρεται εργασία σε ένα τηλεφωνικό κέντρο αντί να συνεργάζεται με βασικούς πελάτες, τη θέση ενός λογιστή αντί του έργου ενός οικονομικού διευθυντή, της μοίρας ενός συνηθισμένου σχεδιαστή αντί ενός καλλιτεχνικού διευθυντή. Ταυτόχρονα, όλοι οι εργαζόμενοι εισόδου είναι περίπου ίσοι: δεν έχουν μακρούς καταλόγους επιτευγμάτων, την ίδια εμπειρία και όλα αυτά είναι αρκετά καλά για να θεωρηθούν εξίσου ότι αυξάνονται.

Ωστόσο, για κάθε 100 άνδρες που λαμβάνουν την πρώτη αύξηση, μόνο 72 γυναίκες αντιπροσωπεύουν, και αυτή η ανισορροπία αυξάνεται μόνο με τα χρόνια. Είτε οι άνδρες είναι πιο ταλαντούχοι, εργατικοί και φιλόδοξοι από τις γυναίκες, ή κάτι άδικο συμβαίνει?

Οι ίδιες οι γυναίκες φταίουν?

Συχνά ακούτε ότι το θέμα είναι https://ellada-farmakeio.com/lovegra-agoraste-choris-syntagi/ ελλείψει φιλοδοξιών στις γυναίκες. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, το 71% των γυναικών θέλουν την πρόοδο της σταδιοδρομίας, το 29% δηλώνει αυτό και το 21% ζητά αύξηση μισθών. Θα εκπλαγείτε, αλλά αυτοί οι αριθμοί συμπίπτουν σχεδόν εντελώς με το ποσοστό των ανδρών. Ωστόσο, το 45% του προσωπικού και το 21% των ανδρών που ερωτήθηκαν πιστεύουν ότι το πρόβλημα είναι η απουσία επαρκών προσόντων στις γυναίκες.

Αυτές οι στάσεις οδηγούν στο γεγονός ότι η “δημοφιλής” εργασία με μεγάλες ομάδες και προϋπολογισμούς είναι πιο πιθανό να δώσει έναν άνδρα από μια γυναίκα, χωρίς να κοιτάζει πίσω την ικανότητά της. Αλλά ακριβώς αυτό το έργο, με τη σειρά του, με μεγαλύτερη πιθανότητα, που παρατηρείται από κορυφαία διευθυντικά στελέχη και γίνεται ένα εφαλτήριο για να εκτελέσει πιο σημαντικά καθήκοντα.

Όπως μπορείτε να δείτε, δεν υπάρχει κανένας καλός λόγος για τον οποίο οι γυναίκες και οι άνδρες προωθούνται στην υπηρεσία σε αναλογία σχεδόν 1: 2, αλλά υπάρχει μια εξήγηση – προκατάληψη και, ως εκ τούτου, μια “σπασμένη σκάλα”. Ξεκινώντας με αυτή την αρχική σπασμένη διασταύρωση της σκάλας σταδιοδρομίας, οι γυναίκες δεν μπορούν να αυξηθούν αρκετά γρήγορα για να καλύψουν τη διαφορά.

3 λόγοι που οι ίδιες οι γυναίκες διακρίνουν

Δίνουμε μια λέξη σε γυναίκες που βλέπουν άλλους λόγους για την “σπασμένη” κατάσταση, δηλαδή:

1. Οι γυναίκες αξιολογούνται κατά την εργασία σε άλλα πρότυπα. Ποια είναι αυτά τα “άλλα πρότυπα”? Οι κοινωνιολογικές μελέτες αποκάλυψαν τη γενική τάση μας να υπερεκτιμούμε τις δραστηριότητες των ανδρών και τα γυναικεία επιτεύγματα – υποτιμούμε. Ως αποτέλεσμα αυτού, οι γυναίκες πρέπει να παρουσιάσουν τα επιτευχθέντα αποτελέσματα για να αυξηθούν, ενώ οι άνδρες μπορούν να αξιολογηθούν για δυνατότητες, δηλαδή για μελλοντικά επιτεύγματα. Είναι αυτό που συχνά δημιουργεί ασυνείδητη προκατάληψη σε σχέση με τις ικανότητες των γυναικών στην εργασία τόσο στις ίδιες τις γυναίκες όσο και σε όσους αποφασίζουν.
2. Οι γυναίκες δεν έχουν “χορηγούς” στην εταιρεία που θα τους υποστήριζαν με τη σύστασή τους. Ποιοι είναι χορηγοί και γιατί είναι τόσο σημαντικοί? Η διαφορά στους χορηγούς και τους συμβούλους είναι ότι οι χορηγοί είναι ανώτεροι ηγέτες της ίδιας εταιρείας που προσφέρουν ενεργά σε ένα άτομο να αυξηθεί, συμβάλλοντας στην καριέρα του. Σε αντίθεση με τους συμβούλους, οι οποίοι προσφέρουν κυρίως άτυπη βοήθεια, οι χορηγοί αντιπροσωπεύουν τα συμφέροντα του προστατευόμενου τους όταν εμφανίζονται μεγάλα έργα ή ευκαιρίες σταδιοδρομίας.
3. Οι γυναίκες έχουν λιγότερες πιθανότητες να πάρουν τη θέση ενός διευθυντή. Οι γυναίκες έχουν πράγματι λιγότερη εμπιστοσύνη στον οργανισμό για να οδηγήσουν τους ανθρώπους. Η κατάσταση μπορεί να ποικίλει στους τομείς των λιανικών, τραπεζών, τεχνολογιών, διανομής, υγείας, παραγωγής, μηχανικών συστημάτων, αλλά η τάση παραμένει: το ποσοστό των γυναικών στο επίπεδο των διαχειριστών είναι σίγουρα χαμηλότερο από τους άνδρες.

Αλλά δεν είναι όλα σίγουρα κακά. Ορισμένες εταιρείες διεξάγουν κατάρτιση σε επίπεδο διαχειριστών για νέους υπόσχεση ηγέτες. Αυτά μπορεί να είναι προσωπικά σχέδια, προγράμματα προγύμνασης για την ανάπτυξη διευθυντικών δεξιοτήτων και ταυτόχρονα μελετώντας διάφορες διαδρομές ανάπτυξης σταδιοδρομίας.

Ωστόσο, πρέπει να γίνουν πολλά περισσότερα για τη βελτίωση της κατάστασης. Αυτό μπορεί να είναι η εισαγωγή των σχετικών πολιτικών και η απαίτηση μιας ισότιμης αναλογίας γυναικών και ανδρών για αύξηση της σταδιοδρομίας και η διεξαγωγή των κατάλληλων εκπαιδεύσεων για την ακατάλληλη θέση για όσους επιλέγουν υποψηφίους για το ρόλο των διαχειριστών και τα διαφανή κριτήρια για την αύξηση και, φυσικά, τη διεξαγωγή ειδικών προγραμμάτων ηγεσίας μεταξύ των γυναικών και των ανδρών για να δώσουν ίσες ευκαιρίες για να θεωρηθούν στις ηγετικές θέσεις.

Σύμφωνα με τον McKinsey, εάν οι εταιρείες συνεχίσουν να επιτυγχάνουν ένα μικροσκοπικό, αλλά η αύξηση του αριθμού των γυναικών που προωθούν και προσλαμβάνουν σε ηγετικές θέσεις κάθε χρόνο θα περάσει για άλλα τριάντα χρόνια πριν από το χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών διαχειριστών θα μειωθούν.

Το συμπέρασμα είναι ότι οι γυναίκες υπό τις συνθήκες μιας “σπασμένης σκάλας” εξακολουθούν να πρέπει να οικοδομήσουν μια καριέρα με τα χέρια τους και να υποστηρίξουν άλλες γυναίκες. Αλλά τι γίνεται αν, αντί να ελπίζουμε για αλλαγές στις εταιρείες, να προωθήσουν την πρόοδο των γυναικών στο χώρο εργασίας από μόνα τους? Απλά σκεφτείτε τι μπορούμε να κάνουμε αν δεν περιμένουμε, αλλά θα εργαστούμε χρησιμοποιώντας μια νέα στρατηγική?

3 τρόποι για να σπάσετε το “γυαλί”

1. Ειλικρινή άποψη της κατάστασης και τη δημιουργία συνθηκών. Προσπαθήστε να επιλέξετε τις γυναίκες μακριά από διαφορετικά και να συμμετέχετε ενεργά στη διαδικασία επιλογής. Σύμφωνα με την έρευνα, η προσθήκη των γυναικών στην ομάδα αυξάνει την πιθανότητα επιλογής υποψήφιας γυναίκας. Προωθήστε τη δημιουργία συνθηκών όταν ενθαρρύνεται η κουλτούρα της ποικιλομορφίας και των ανταμοιβών για το αποτέλεσμα και όχι στον αγώνα για να αποδείξει την αξία του. Εάν είστε ηγέτης, δοκιμάστε χωρίς στερεότυπα για να αυξήσετε τον αριθμό των γυναικών για μελλοντική προώθηση.
2. Μοντέλα ρόλων για γυναίκες. Πριν από τα μάτια των νεαρών γυναικών δεν είναι αρκετά πρότυπα επιτυχημένων γυναικών για να εξισορροπήσουν. Εάν είστε γυναίκα, γίνετε ένα τέτοιο μοντέλο για τους νέους, μοιραστείτε την επιτυχία και τα λάθη σας, φέρτε την προοπτική σας, γίνετε μέντορας ηγεσίας και συμβάλλετε στην καριέρα σας.
3. Ανταγωνισμός με τον εαυτό του. Αυτή η αρχή είναι καθολική, αλλά σχετική ειδικά για τις γυναίκες. Μην νομίζετε ότι ανταγωνίζεστε τους άνδρες συναδέλφους σας. Απλώς ανταγωνιστείτε τον εαυτό σας το παρελθόν, σημειώνοντας την πρόοδό σας και τις επιτυχίες σας. Για να το κάνετε αυτό, να είστε πιο αξιοσημείωτοι, μιλώντας ανοιχτά για τα πλεονεκτήματα και τις ικανότητές σας, αφήστε το να γίνει μια πρόκληση που θα απονεμηθεί.

Εάν ακολουθήσετε αυτές τις αρχές, όλοι θα κερδίσουν: Προσωπικά θα λάβετε μια αίσθηση αμεροληψίας, επαγγελματικής συνειδητοποίησης, ειλικρίνειας. Η επιχείρηση θα κερδίσει, καθώς οι εργαζόμενοι θα δουν μια ειλικρινή στάση και η πίστη τους θα αυξηθεί και η ικανοποίηση των εργαζομένων οδηγεί στη βελτίωση της ηθικής και των επιχειρηματικών αποτελεσμάτων.

Γνωρίζοντας ποιο είναι το πρόβλημα, δεν είναι πλέον δυνατό να το ξεχάσετε. Πιστεύουμε ότι ο καθένας από εμάς μπορεί να καθοδηγηθεί από την επιτακτική ανάγκη της ισότητας των ευκαιριών και να διορθώσει τη “σπασμένη” σκάλα.